Reto semanal entregable P2P del módulo 3

 

ACCESO E INCLUSIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO

 

1. Presenta la política pública que hayas elegido:

POLÍTICA DE INTEGRACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO.

Presentación:

 

Inspirada en los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación, accesibilidad universal y compensación de desventajas.

Establece cupos de reserva de plazas para personas con discapacidad en el acceso al empleo público (en la OEP de todas las Administraciones Públicas):

 

• Cupo no inferior al 7% de las vacantes.

• Subcuota específica del 2% para personas con discapacidad intelectual.

Cada Administración Pública adoptará:

• Medidas para establecer adaptaciones y ajustes razonables de tiempos y medios en el proceso selectivo.
• Adaptaciones en el puesto de trabajo una vez superado el proceso.

 

Posibilidad de solicitar la alteración del orden de prelación y demandar un ámbito territorial concreto por razones de dependencia o dificultad de desplazamiento.

Objetivos:

• Acceso e inclusión en el empleo público de aquellas personas que presenten deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo. Deben tener reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento.
• Llegar al menos a un 2% de los efectivos totales en cada Administración Pública.

 

Ámbito de intervención:

Esta política pública interviene en el ámbito del mercado de trabajo de las personas con discapacidad.

 

Instituciones o administraciones impulsoras:

Administración Pública como empleadora e impulsora de la inclusión de las personas con discapacidad en entornos normalizados de trabajo

 

• Constitución Española, (principio de igualdad de oportunidades)
• Ley 53/2003, de 10 de diciembre, sobre empleo público de discapacitados (BOE nº 296 de 11-12-2003)
• Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad (BOE nº. 303 de 17/12/2004).
• Estatuto  Básico del Empleado Público, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (BOE nº 261 de 31/09/2015)

 

2. Analiza el ámbito o ámbitos de discriminación en el que actúa esa política.

 

Ámbito de discriminación que aborda esta política.

En el ámbito del mercado laboral la principal característica de las personas con discapacidad en edad laboral es su baja participación. Así las personas con discapacidad inactivas representan el 64,54% en 2018 frente al 22,38% en personas sin discapacidad. (Más de 43 puntos porcentuales de diferencia)

La mayoría de las personas con discapacidad ocupadas son asalariadas (88,69%), contratadas principalmente en el sector privado. Las ocupadas por cuenta propia (autónomas) representan el 11,22% y la mayoría no tiene trabajadores a su cargo, esta es una característica de este colectivo, el autoempleo tiene una incidencia bastante menor que en las personas sin discapacidades.

Únicamente 30 de cada 100 personas del colectivo de mayor discapacidad están trabajando y casi 48 de cada 100 de personas con discapacidad moderada frente a 62 de cada 100 en  la población sin discapacidad.

 *Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con Discapacidad Estatal. Datos 2019.

 

 

 

3. Comenta, si los conoces, el impacto y resultados que ha tenido o tiene esa política pública.

 

Personas beneficiarias de esta política.

Personas con discapacidad que en edad laboral buscan su inclusión en el mercado laboral.

 

Características de estas personas.

Su situación de partida en el mercado laboral es pésima, con tasas de actividad muy bajas y tasas de desempleo muy altas en relación con las personas que no presentan discapacidad. La escasa presencia de las personas con discapacidad en el mercado laboral es un gran reto en materia de inclusión: solo 1 de cada 4 personas con discapacidad en edad laboral trabaja (25,9%), frente al 64,4% de la población general.

 

La falta de orientación, sobreprotección, brecha formativa, precariedad y carencia de sensibilidad corporativa alejan a las personas con discapacidad del empleo.

Impacto y resultados.

Con esta política la Administración Pública ha realizado esfuerzos por desarrollar entornos normativos que posibiliten el normal desarrollo del acceso al empleo público de personas con discapacidad pero el número de estas personas que se incorporan dista mucho de alcanzar el objetivo del 2%, fijado incluso antes de la entrada en vigor del EBEP en 2007 y del incremento de los porcentajes de reserva, que comenzaron en el 3% y ahora se sitúan en el 7%. Por tanto el subir los porcentajes e incluir  medidas de adaptación en los procesos selectivos no se está mostrando especialmente eficaz para favorecer el acceso e inclusión en el empleo público de las personas con discapacidad. Es por eso que habría que aplicar medidas transversales correctoras de la discriminación real que sufren estas personas.

  

 

4. ¿Qué puntos fuertes y qué debilidades consideras que tiene esta política pública?

 

Puntos fuertes:

• Establece condiciones de discriminación positiva para la inserción laboral en el sector público de las personas con discapacidad. (ejemplo: cupos de reserva).
• Establece ajustes de tiempo y medios en los procesos selectivos y superados estos en el puesto de trabajo.
• Establece alteración del orden de prelación y posibilidad de solicitud de plaza en ámbito territorial concreto.
• Si las plazas ofertadas al cupo de reserva no son cubiertas, estas se acumulan a la oferta siguiente, incrementando las plazas reservadas a personas con discapacidad. (Límite máximo del 10%)

 

Debilidades:

 

• No se alcanza el objetivo del 2%. El problema no es el número de plazas reservadas sino la dificultad que siguen teniendo muchas personas con discapacidad para acceder a ellas. Esto es consecuencia de una situación generalizada de falta de igualdad de oportunidades, que comienza en el sistema educativo y que se arrastra a lo largo de la vida de muchas personas en los distintos ámbitos de la vida social.
• Falta de evaluación del desempeño y carrera profesional de las personas con discapacidad.
• Falta de publicidad de los procesos selectivos y de la existencia de los cupos de reserva (solo se publican en el BOE y Diarios Oficiales). No existen campañas de difusión.
• No se reservan plazas de funcionarios de carrera para personas con discapacidad intelectual, todas las plazas son de personal laboral de convenio único.